Exame da Ordem
Brasil tem mais de 1,9 milhão de bacharéis sem carteira
O presidente nacional da Ordem dos Advogados do Brasil, Cezar Britto, defendeu na sexta-feira (1º/6), durante reunião do Colégio de Presidentes de Conselhos Seccionais da entidade, a importância da manutenção do Exame de Ordem como pré-requisito para o ingresso do bacharel em Direito na carreira da advocacia.
Cezar Britto observou, ainda, que se for abolido esse concurso para inscrição na Ordem, o país será invadido, do dia para a noite, por 2,5 milhões de advogados – soma dos bacharéis sem Exame com os advogados que já estão no mercado.
Atualmente, estão inscritos na OAB, em todo o país, cerca de 600 mil advogados, devidamente aprovados pelo Exame de Ordem. A estimativa de Britto é que existam no mercado cerca de 1,9 milhão de pessoas que fizeram o curso de Direito — os chamados bacharéis, mas que não são inscritos na OAB, ou porque não passaram no Exame ou porque não se submeterem ao concurso por motivos diversos.
Cursos no país
No Brasil, até agosto de 2006, foram contabilizados mais de mil cursos de Direito no Brasil. O número revelado em levantamento divulgado pela Comissão de Ensino Jurídico do Conselho Federal da OAB é um espanto e está diretamente relacionado à expressiva marca de advogados com carteira da Ordem, que é de mais de 500 mil inscritos.
Os registros se relacionam também com a hiperinflação de acadêmicos de Direito que superlotam os bancos escolares. Segundo o último dado disponível do Inep, o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas que faz as estatísticas do MEC, em 2004 matricularam-se nos cursos jurídicos pátrios 533 mil alunos. Esta torrente de estudantes resulta numa onda de 120 mil formandos a cada ano. A estimativa é da OAB.
Veja o número de cursos por estado até 2006:
São Paulo com 222, Minas Gerais 125, Rio de Janeiro 97, Paraná 77, Rio Grande do Sul 74, Santa Catarina 58,Bahia 45,
Espírito Santo 34, Goiás 30, Mato Grosso 26, Pernambuco 23, Piauí 23, Mato Grosso do Sul 20, Distrito Federal 19, Ceará 16, Maranhão 15, Pará 14, Paraíba 14, Rio Grande do Norte 11, Alagoas 10, Amazonas 10, Rondônia 10, Tocantins 10, Sergipe 8,Amapá 6, Acre 3, Roraima 3. Total: 1.003
Revista Consultor Jurídico, 2 de junho de 2007
 Escrito por Eduardo às 20h56
|
Artigo aponta como metodololgia pode ajudar quem busca um emprego
Publicado em 01/06/2007
Nos dias atuais, concorrer a uma vaga num processo de seleção virou uma verdadeira batalha, tanto para quem procura emprego, como para os selecionadores, os quais, forçados a buscar os melhores profissionais, procuram a cada dia novas técnicas e ferramentas.
Antigamente, como os cargos seguiam uma hierarquia rígida, as pessoas eram contratadas somente pela competência técnica. Hoje, foca-se, além do conhecimento específico, o comportamento e a atitude dos profissionais. A dinâmica de grupo é uma das inúmeras formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego, desde que seja utilizada com respeito e moderação. Ela funciona como um jogo, onde são estabelecidos objetivos e regras, e o desafio do candidato é o de usar suas habilidades para a conquista do emprego; porém, normalmente os jogos os acabam colocando diante de várias situações-limite e, sabendo que estão sendo avaliados e observados, chegam a um nível elevadíssimo de tensão e de estresse.
Ultimamente, tenho ouvido relatos de pessoas se queixando das metodologias aplicadas nos processos seletivos, sendo alguns deles vexatórios, expondo o candidato ao máximo para testar flexibilidade, adaptabilidade, pressão, grau de subordinação e por aí vai. Soube de uma dinâmica onde os candidatos homens, levados para uma sala, tinham que tirar a camisa. Decepcionado e sem conhecer o objetivo, um deles levantou-se e foi embora, desistindo do processo.Talvez, nesse caso, a empresa pode ter perdido um bom candidato pela forma anti-ética e agressiva de selecionar.
Câmeras ocultas é outra forma de analisar a postura dos candidatos. Também se tornou prática comum pedir a eles que criem projetos durante a dinâmica, em que cada um deve defender sua idéia, de forma a avaliar fatores como: grau de persuasão, convencimento, arrogância, insegurança, espírito de equipe e até mesmo o desequilíbrio emocional.
Em outro relato, soube que os candidatos foram colocados numa sala, cujo ar condicionado se encontrava na temperatura máxima e o local, sujo. A atendente pediu desculpas aos candidatos, alegando que a empresa estava em reforma. Depois de algum tempo, para testar a paciência dos que iam ser avaliados, apareceram algumas pessoas da empresa para limpar o chão, permanecendo ali por alguns minutos. Em seguida, os candidatos foram conduzidos a um outro local, sendo apresentados aos gestores da empresa, que, minutos atrás, uniformizados, simulavam o pessoal da limpeza. Foi essa a técnica utilizada para que ouvissem as lamúrias dos candidatos em relação à demora, à sujeira, à falta de respeito e assim sucessivamente.
Moral da estória - quase nenhum daqueles que ali estavam foram selecionados.
Será que esta é a melhor forma de escolher os melhores profissionais?
Talvez algumas organizações não se deram conta ainda de que precisam ter muita responsabilidade quanto às metodologias praticadas na seleção. Neste momento as organizações lidam com o lado emocional das pessoas, e dependendo do tratamento demandado a elas, essas poderão mover ação alegando desrespeito e assédio moral.
O filme El Método - o que você faria? retrata um processo seletivo de executivos, que utilizam o Método Grönholm de seleção, composto por testes psicológicos e práticas que induzem ao comportamento nervoso e transparente, uma vez que os candidatos são submetidos a situações extremas que os jogam um contra o outro. Nesse contexto, conflitos e discussões abrem espaço para a insegurança, de forma que o candidato lute com todas as forças para sair ileso desse processo, tanto física como emocionalmente, e de preferência, com o emprego conquistado.
O processo de seleção envolveu algumas fases, que foram desde a descoberta de um integrante da organização, disfarçado entre eles de candidato, até a escolha de um líder no grupo, sendo que em todas as fases, a própria equipe age como uma espécie de juiz, com poder de contratação e de eliminação. Ao final, o vencedor será aquele que resistir a todas as pressões e ao estresse, e demonstrar alto grau de equilíbrio psicológico e emocional.
Quem nunca passou por um constrangedor processo seletivo para conseguir emprego? O mais importante é que os selecionadores reflitam sobre os métodos e técnicas utilizadas para selecionar as pessoas, as quais se encontram, na maior parte das vezes, em condição de extrema fragilidade. Pensem de que forma eles podem ser amparados quando expostos a determinados testes e situações, que não sejam agressivos a sua dignidade, a seus valores e a sua própria auto-estima.
*Maria Bernadete Pupo é consultora e gerente de RH do Centro Universitário FIEO (UNIFIEO), em Osasco (SP), e autora do livro "Empregabilidade acima dos 40 anos" (ed. Expressão & Arte,2006).
Fonte: Universia Brasil
Escrito por Eduardo às 13h07
|
